Uit internationaal onderzoek blijkt dat in Nederland slechts 9% van de medewerkers met passie en gedrevenheid hun werk doet. In Europa is dat percentage 14% (wereldwijd 13%), nog steeds heel laag (Gallup, 2013 State of the Global Workplace).
80% is ‘niet echt betrokken’. M.a.w. men werkt om inkomen te vergaren, past zich aan en doet wat het moet doen. 11% is actief onbetrokken; men saboteert, is niet positief over de eigen werkplek en draagt dit ook naar derden uit.

Deze cijfers verrasten mij.

Ik heb diverse oriënterende gesprekken gevoerd met bestuurders, managers en HRM functionarissen of men mijn stelling onderschrijft dat hoe hoger het percentage gedreven medewerkers is hoe beter een organisatie zijn bedrijfsdoelstellingen haalt en hoe hoger de kwaliteit van de dienst of het product.

De meeste bestuurders onderschreven mijn stelling.

Maar ik kreeg ook terug uit het veld (voor mij toch wel verrassend als voormalig bestuurder) dat veel bestuurders niet erg bezig zijn met vraagstuk van het lage percentage gedrevenheid. Wel met HRM cijfers (verloop, verzuim e.d.) en toenemend met vervulling van vacatures die in deze tijd weer snel aan het oplopen zijn.

M.n. zorgbestuurders gaven overigens aan dat men veronderstelde dat het percentage gedreven medewerkers in zijn/haar organisatie veel hoger zou zijn.
Al lijkt dit een open deur de medewerkers zijn ons belangrijkste bedrijfskapitaal ondanks een steeds verdergaande automatisering.

Een goede focus op zelfverwerkelijking bij medewerkers ten einde hen langer te binden & boeien en bedrijfsdoelstellingen op lange termijn beter te realiseren, lijkt mij belangrijk. Dit betekent m.i. ook afscheid nemen van medewerkers die niet (meer) passen, feitelijk omdat ze niet vanuit hun competenties werken en niet doen waar hun hart ligt. In deze tijd is gelukkig ook steeds meer focus op autonomie van de medewerker ontstaan en appelleert men meer aan hun persoonlijke kwaliteiten (denk aan zelf organiserende teams en met hoger individuele verantwoordelijkheid. Dit gedachtegoed beschrijft Frederique Laloux treffend in “Reinventing organisations”).

Maar hoe krijg je medewerkers optimaal betrokken?
En hoe creëer je als organisatie de randvoorwaarden dat de visie en missie van de organisatie consequent door de organisatie praktisch worden gefaciliteerd?

In mijn optiek verdient het aanbeveling om eerst een nulmeting gedrevenheid te doen, deze te analyseren, te vertalen naar concrete veranderdoelstellingen en medewerkers te trainen in hun autonomie en hun enthousiasme voor het werk te laten (her)ontdekken. Het hoeft geen betoog dat organisaties zorg dragen voor de juiste randvoorwaarden. Na een jaar een hermeting maakt het rendement van de veranderingen zichtbaar.

Ik ben heel benieuwd naar uw reactie!

Paul Schoof

Gedrevenheid